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摘 要：數字經濟時代，人力資源管理數字化轉型成為企業數字化轉型的先行者和助力者。本文基于扎根理論的研究方法，以阿里巴巴為例來探究數字經濟時代企業如何實現人力資源管理數字化轉型。研究結果表明：實現人力資源管理數字化轉型是企業內外部環境共同作用的結果，并且在文章的結論部分給出了建議以及研究的局限性。

關鍵詞：數字經濟;人力資源管理;扎根理論;數字化轉型

一、引言

黨在“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要中提出，助力數字化發展，打造數字中國。當前中國企業面對經濟發展速度放緩、人口紅利消失、經濟結構調整等諸多挑戰。因此，企業進行數字化轉型不僅是順應時代的需要更是謀求長遠發展的選擇。而作為企業管理有機組成部分的人力資源管理則理所應當在企業進行數字化改革的過程中進行創造性轉化和創新性發展。然而，當前關于企業人力資源管理如何進行數字化轉型的研究還是相對匱乏。因此，本文將基于扎根理論，對于人力資源管理應如何進行數字化轉型發展進行探討，同時希望為企業進行人力資源管理數字化轉型提供借鑒與參考。

二、文獻綜述

1.數字經濟

關于數字經濟的概念，中外學者以及政府部門從不同的角度做出了不同的見解。但盡管角度有所不同，仍然有其共性之處。大部分學者認同數字經濟是在數字技術發展的背景下所產生的新的經濟形態。當前我國處于經濟轉型時期，社會各界都在討論如何實現我國經濟的高質量發展。在云計算、物聯網、網絡經濟等發展如火如荼的當下，發展數字經濟儼然是我國進行經濟轉型的必然選擇。

2.企業人力資源管理模式

在學界有很多關于企業人力資源管理模式的研究以適應不同歷史時期中企業發展的需要。但基于不同的切入角度和研究者的文化背景不同，產生了不同的看法和觀點，如表2企業人力資源管理模式文獻綜述所示。這些不同的構造模式，為后來的研究者提供了借鑒。本文在參考以上學者的模式基礎上，認為實現企業人力資源管理數字化轉型的核心要素為人才儲備數字化、績效薪資數字化、組織結構數字化、業務流程數字化、文化環境、政策環境、技術環境。

3.數字化轉型

在學界，“數字化轉型”的概念并沒有達成共識。周志明認為運用數字技術對企業結構和工作流程做出改革便是數字化轉型。朱偉認為只有將數字化運用到企業的各個環節才能達到創造經濟價值的最終目的。劉樹明認為當代企業只有進行數字化改革才能生存發展，但改革又存在一定程度的風險。本文將數字化轉型定義為數字化轉型是企業運用數字化技術（或信息化技術）從而制定戰略方針、重建組織架構、改變業務流程、明確市場需求以達到人崗匹配和價值增生的目的。

三、研究方法與研究設計

1.研究方法

（1） 扎根理論：扎根理論是美國學者格拉塞和斯特勞斯在二人專著《扎根理論的發現：質化研究策略》中提出的一種學術研究方法。它要求研究者在研究開始前不進行理論假設，在資料的收集、分析過程中歸納出經驗概括，上升為具有普適性的理論。本文采用程序化編碼扎根理論，對資料進行逐級編碼，其中包括三個級別的編碼：開放式編碼、主軸式編碼與選擇式編碼。

（2） 資料來源：本文主要通過兩種途徑獲取資料，CNKI、維普網搜集相關論文，主要搜索的主題為：“數字經濟”、“人力資源管理”、“數字化轉型”。檢索到期刊論文122篇，學位論文14篇，會議3篇，報紙8篇。通過關注阿里巴巴公眾號、訪問阿里云官網，瀏覽媒體關于阿里巴巴人力資源數字化轉型的相關報道以及阿里巴巴領導者的文章和公開訪談、講話等。

2.研究設計

（1） 開放式編碼

開放式編碼主要是將收集的資料進行分析并對其進行命名和類屬化，即提取初始化的定義和范疇。本文通過已篩選分析后的資料，列舉資料中前9個初始化概念和范疇，如表3所示。

（2） 主軸式編碼

主軸式編碼通過建立主次要概念類屬之間的有機聯系，將分散的資料通過新的方式重新組織起來。主軸式編碼通過再次歸納總結得出7個主范疇和26個副范疇。其中，7個主范疇分別為人才儲備數字化、績效薪資數字化、組織架構數字化、業務流程數字化、文化環境、政策環境、技術環境，如表4所示。

（3） 選擇式編碼

選擇式編碼主要是在提煉出一個核心類屬概念的基礎上將與它相關的次要類屬概念聚合起來，從而分析出主次要概念類屬之間的關系。本文通過對“人才儲備數字化”、“績效薪資數字化”、“組織結構數字化”、“業務流程數字化”、“文化環境”進一步分析初始化概念及副范疇，發現這5個主范疇是促進企業內部進行人力資源管理數字化轉型的核心競爭力。同樣，本文提煉出2個核心范疇，分別是政策環境、技術環境。提煉過程如下圖所示。

（4） 理論飽和度檢驗

扎根理論認為資料的抽樣和搜集工作要持續進行直到達到“理論性飽和”。本文對數據庫的資料進行隨機抽取并進行三級編碼，未發現新的范疇和關系，說明提煉過程的理論飽和度較好。

四、研究結果

本文基于扎根理論并結合阿里巴巴的實際情況，發現企業人力資源管理數字化轉型包括人才儲備數字化、績效薪資數字化、組織架構數字化、業務流程數字化、文化環境、政策環境、技術環境的支持。

1.人才儲備數字化

人才儲備數字化即指人力資源管理利用數字技術為企業打造與企業發展戰略相符合的人才供應鏈以調整企業人力資源配置的結構性矛盾。利用大數據、人工智能等技術，企業可以快速分析出市場人才供應情況和企業人才的需求狀況，供需結合招聘人才。同時，企業還可以通過大數據分析員工的工作效率、工作能力，從而對員工的工作潛能進行數字化預測，有利于企業進行人事調動和崗位調配。

2.薪資績效數字化

數字化企業績效管理能夠實現數字驅動的績效管理，建立持久優良的績效溝通系統，優化精簡管理流程，全方位提高績效管理效率。企業利用數字化技術，對員工的工作行為與績效進行可量化的測評和監控，做到員工激勵與薪資績效管理一體化，從而為人力資源節省大量時間成本，使得HR可以投入更多的精力和時間到企業的戰略謀劃中。總之，績效薪資的數字化，能夠幫助人力資源管理快速處理繁雜的重復事件，提高人力資源管理辦公效率。

3.組織架構數字化

數字經濟的快速發展是企業轉型的要求，迫使人力資源管理的組織架構必須進行創新。人力資源管理組織的架構重建必然是以企業的戰略導向和效能導向為基礎的。組織架構的重建既要做到人與人、人與崗位、人與組織的數字連接，也要保證組織運作的協同化和產業生態一體化。優秀的組織架構，對企業的數字化轉型發揮著重要作用。

4.業務流程數字化

由于數字技術被廣泛用于企業業務流程重組的過程中，因此人力資源管理也必須從過去的僅局限于企業內部中解放出來，成為企業戰略的制定者和利益相關者，從而實現業務流程的對接與整合。人力資源管理通過數字技術的應用，打造端到端的、閉環的業務運營流程，提高業務運營效能，實現業務集成化、流程自動化。

5.文化環境

文化環境既包括員工的數字化工作場所也包括企業移動端設備。為員工打造數字化的工作場景，包括員工的辦公室的墻面設計以及整體的布置等。而企業的移動端設備一方面指企業可以通過釘釘、企業微信等與員工進行線上交談，簡便快捷，提高工作效率;另一方面指員工通過登錄企業的移動設備，利用碎片化學習，提高員工自身學習能力和文化素質，培養“內驅型員工”。

6.政策環境

近年來，國家尤其重視數字經濟的發展對促進經濟高質量發展和企業轉型發揮的作用。為推動數字化轉型，除了相關政策的實施，政府還聯合社會各界打造精準幫扶的生態服務體系，切實消除制約企業進行數字化轉型的疑難雜癥，為企業保駕護航。

7.技術環境

互聯網、大數據、云計算、人工智能的蓬勃發展為企業數字化轉型提供了底層技術支撐。阿里巴巴正是運用這些數字技術來打造為客戶服務的終端網絡、物流服務體系等，更好地為消費者服務，提高企業競爭力。

五、總結

本文以成功實現數字化轉型的阿里巴巴為例，探究數字經濟時代下，現代企業如何成功實現人力資源管理的數字化轉型。研究結果表明：企業實現人力資源管理數字化轉型是企業內外部兩個維度共同決定的。內部要素是人才儲備數字化、薪資績效數字化、組織架構數字化、業務流程數字化、文化環境，外部要素包括政策環境和技術環境兩個方面。希望本文基于阿里巴巴的扎根理論研究能夠為急需進行企業人力資源管理數字化轉型的企業提供新的思路。如今，企業的人力資源管理數字化轉型仍然處在探索階段，關于人力資源管理如何成功進行數字化轉型仍需實踐探索，而關于人力資源管理的理論也需要進行創新。

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作者簡介：樊麗，女，浙江工商大學杭州商學院;胡永銓，男，浙江工商大學浙商研究中心研究員，浙江工商大學杭州商學院管理學院教授