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       在當前的人力資源管理實踐中，數字化轉型是一個常常出現的概念。那么，什么是數字化轉型？人力資源管理數字化轉型只是選用一套更先進的人力資源系統嗎？答案是“否”。如果不去探究數字化轉型的底層邏輯就盲目追求數字化轉型，最終只是追了一個“寂寞”。

數字化轉型的本質

       人力資源管理數字化轉型的底層邏輯是工具的進化。從石器時代到信息化時代，每一次時代進步，底層邏輯都是以工具進化和迭代為基礎的變革。這是因為，工具決定效率，效率產生規模，規模孕育創新。在通過工具釋放效率、形成穩定的產出并有了一定規模的基礎上，才有機會去孕育更多的創新。如果企業沒有理解數字化轉型的底層邏輯，沒有思想上的轉變、管理上的行動和工具上的支撐，即使上再多的系統，嘗試再多的概念和技術，也不可能實現真正的人力資源管理數字化轉型。

       當下，VUCA（Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguity，即易變性、不確定性、復雜性、模糊性)成為一種常態，我們無法回避。VUCA最大的危機不是VUCA本身，而是企業沒有應對VUCA的能力。人力資源管理數字化轉型，就是要讓人力資源管理部門通過數字化賦能，有能力應對VUCA，從響應式的管理，邁向彈性化的管理。

數字化轉型的工具與角色演變

人力資源管理數字化轉型的過程，伴隨著工具的變革進化，以及HR角色的演變。

人力資源管理工具的變革，可以簡單地分成4個階段：

1.0表格化階段：這個階段標志性的工具是Excel，即在人力資源管理中，從手工記錄保存原始資料過渡到用Excel去做數據存儲和簡單計算，這個階段持續的時間很長，而且大部分的企業都經歷過這樣一個階段。

2.0信息化階段：指企業將人力資源管理中部分核心業務和流程轉移到線上，實現自動化處理，推動管理效率提升的一個階段。

3.0數字化階段：在這個階段中，企業開始通過數字化轉型把全流程的業務線上化，并且打通全局業務，使數據內外串聯，數據開始賦能組織變革。

4.0智能化階段：這個階段中，在數字化的基礎之上，基于AI等一些智能技術的成熟和深度應用，人力資源管理工具能夠深度學習、智能分析，逐漸具備趨勢預測和自主決策的能力。

伴隨著工具的變革，HR的角色也可以分為4個階段：

1.0事務型階段：這可能是大部分HR最熟悉的一個階段，即HR花費大量精力從事一些基礎性事務的處理。

2.0專業型階段：在這個階段中，HR基于專業分工，對某一塊具體的人力資源業務做更精細化的管理。

3.0業務型階段：HR能夠在需求端真正成為組織的業務伙伴，進行更深入的服務。

4.0戰略型階段：HR的精力得到更進一步的釋放，可以推動一些有價值的業務，真正成為組織的戰略核心，去引領組織的變革和轉型。

       需要指出的是，數字化與HR的關系不是替代，而是重塑，即用更先進的數字化系統去完成那些重復、繁瑣的事情，讓HR的角色從原來的事務型階段向戰略型階段升級。

       因此，數字化轉型對于HR來說，也是HR精力釋放的過程，HR會有更多的精力參與更重要的事情。同時，在這個過程中，HR也需要更多維的視角，從CEO、經營、員工關系、技術、財務等部門或業務的視角去思考。比如，從經營視角出發，應更關注人力資源管理數字化如何更好地賦能業務的問題；從員工視角出發，應更關注轉型帶來的員工體驗好不好、流程是不是更有效率；從IT部門視角出發，應更關注新技術如何應用。